本期导读：
受疫情影响，人们的工作方式正在发生改变，远程办公、混合办公等灵活办公模式渐渐被企业采用。针对这种工作方式的变化，企业在组织人才发展和培训方面有哪些策略上的调整呢？
- 大家在“看”啥：《未来薪酬策略——通过薪酬体系推动多元化工作模式》
- 大家在“聊”啥：大家在建设和运营在线学习平台的过程中，遇到了哪些难点？又是如何解决的呢？
- 大家在“做”啥：南京欢乐谷设“南欢学堂”同员工共成长、建设银行就增强国际业务综合服务能力举办相关培训、中国医疗器械有限公司开展内训师认证人员“课程开发”专题培训
本文是2021年7月推送的第2期“培训周报”，约计7000字，阅读时间7分钟。
整理｜培小助
自始至终把人放在首位，
尊重员工是成功的关键。
——托马斯·沃森
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
企业在规划未来战略时，
首先需要考虑建立一支
敏捷而有韧性的员工队伍。
我们从以下报告出发，
一起来探讨如何优化企业人才队伍。
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怡安翰威特发布《未来薪酬策略——通过薪酬体系推动多元化工作模式》
在新冠疫情爆发后，企业的全面薪酬方案需要改进以应对不断变化的市场和员工期望。一个成功的薪酬计划能够激励正确的员工行为，推动绩效增长，并将员工团结在一个共同的目标上，帮助企业建立一支有韧性的员工队伍，实现企业使命。本报告为帮助企业挖掘全面薪酬方案的潜力提供了一个有价值的路线图。
重新审视薪酬策略，应对工作环境变化
近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂——例如远程办公的兴起，针对未来技能的竞争以及不断上升的灵活工作的需求。
企业应该在这种背景下重新考虑他们的薪酬体系，并牢记三个核心原则：敏捷性、简单性和透明度。虽然我们一直在强调这些原则，但它们在当前的环境中尤其相关。将这些原则作为指导，将有助于企业制定一个更有韧性的薪酬方案以应对任何形式的变化。
企业及员工对“全面薪酬”的定义并不总是一致的。在关于这一主题的调研中，我们发现了广泛的共识，即全面薪酬应当包括薪酬、健康和福利项目。如果考虑到工作环境、灵活的工作时间以及学习和发展项目等更为软性的福利，这个定义就变得更加复杂了。为了适应这些差异，我们通常将“全面薪酬”定义为员工所获得的、他们认为有价值或有激励性的所有物质与精神激励。
多元化工作模式加速薪酬变革
随着越来越多的员工适应了远程或混合办公的新常态，企业是时候对他们的薪酬激励计划重新进行评估了。为了远程办公而削减办公室费用可能是一个比较容易采取的行动。但要确保管理人员接受过领导远程团队的培训，建立适合新工作环境的绩效管理系统和入职计划，可能会更加困难。底线是：公司必须确保继续远程工作或使用混合办公的员工不会被落下。
为员工提供更多获得新技能和角色的机会(例如轮岗)是确保所有员工，包括兼职员工和远程办公员工，在不离开公司的情况下获得职业发展机会的一种方式。这将减少人员流失率，最大化组织对员工的投资。
业务转型改变了企业对于人才的要求。对人力资源专家而言，需要考虑如何帮助企业与员工在转型过程中实现双赢，既帮助企业打造满足新需求的内部人才市场，也帮助员工通过能力升级在新挑战中找到适合自己的发展路径。
重塑薪酬体系，吸引未来人才
确定如何吸引并激励具有未来领导力的员工，是企业重塑未来和优化人才队伍的当务之急。激励未来人才与技能的方法有多种。我们列出了三种主要方式，这些方式与寻找、评估、留住或提升未来人才的不同阶段相匹配。
短期：对拥有稀缺技能人才的激励
给那些拥有企业所需特定技能的员工或候选人提供额外薪酬或奖金激励会同时产生利弊。一方面，随着数字化转型成为各行各业的优先事项之一，许多非高科技行业的企业也正在争夺拥有数字化技能的技术型人才。另一方面，企业也会担心，如果这些技能在不远的将来普及甚至过时，这些所支付的薪酬溢价将成为负担。
因此，企业更应当设定一个合适的用人标准。如果一个公司能够确保他们也以适应性、学习能力和好奇心（除了他们需要的任何热门技能以外）等数字化人才标准来招聘人才，那么这些人才也能够快速掌握新技能，重新安排岗位，继续成长并持续创造价值——即使某些特定技能已经过时。
中期：未来技能与角色
在短期和中期，企业可以通过怡安的未来技能框架来了解他们当前所拥有的未来技能概况，与同行相比的情况以及未来再培训和人才流动中产生的机会。
评估未来技能包括几个步骤。首先，了解差距，而这需要着眼于未来技能在市场中的流行程度。其次，一旦确定了每种技能的流行度，组织就可以理解并分析技能对于企业内部的价值，并将流行度最高的角色与技能与外部市场进行对标。这将有助于识别未来关键人才的流失风险。第三，制定缩小差距的战略。缩小差距需要了解可以在哪里招聘到合适的人才，并量化内部挖潜的可能性，确定未来技能的薪酬差距，并为关键职位和高影响力员工制定有竞争力的薪酬标准，提高留用能力。这也是对未来技能的投资。毕竟，能够为企业做出巨大贡献的员工更有可能具有较高的灵活性与学习能力。
长期：以思维模式为准则进行招聘与留用，技能通过培训来养成
岗位架构和薪酬结构在助力企业招聘、留用和培养具有未来技能的员工方面扮演着重要的角色。然而，从长远来看，对能力特质、行为模式和价值观的筛选可能更为关键。
公司需要评估未来为满足增长需要而在组织内部所需要的技能，并确定当前员工队伍中现有技能情况，以及评估哪些员工可以熟练地适应新角色、学习新技能。
在这种情况下，评测员工和求职者的心理特质和“软技能”(例如，敏捷性、学习能力、好奇心、数字领导力)，会相比“硬技能”更为重要。
企业需要一个能够充分反映绩效的薪酬体系，并鼓励员工学习新技能以促进个人发展，同时满足企业不断变化的增长需求以及员工不同的工作与生活方式。
实现员工对于薪酬的期望
人力成本一直是企业最大的成本之一。优化薪酬体系能够确保每一分钱都花在刀刃上。企业重新设计与优化全面薪酬与福利策略时，不仅需要满足员工的财务和职业发展需求，还需要满足健康、社交和心理需求。
来源：怡安翰威特（AON）
—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
越来越多的企业
开始建设在线学习平台，
开展企业内部的培训工作。
但是在执行的过程中，
难免会遇到问题，
一起看看通讯官们遇到了哪些问题，
又是如何解决的~
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大家在建设和运营在线学习平台的过程中，遇到了哪些难点？又是如何解决的呢？
@小电科技刘夏逸：
遇到的问题：挂课情况明显，培训质量很难管控，学员自主学习能力太差。
解决的方式：我们调整了培训时间，将培训时间安排在业务端早会期间，要求CM集中团队伙伴，统一收听，不占用大家的休息时间，挂课情况明显改善。
我们通过缩短培训课程时间，增加培训次数的方式，让学员能消化每一场培训内容，解决培训质量难以管控的问题。学员自主学习能力属于态度问题，需要慢慢培养，不是一朝一夕可以改善的。
@晓教育培训经理杨盛标：
线上培训常遇到的问题：学员的积极性不佳，评估效果不好把控。
解决方法：
1.设置专门的线上管理小组，按时梳理上传的课程和材料，跟进培训讲师的线上教学内容，为相应的人员分配课程，这可以从基础上保证线上学习平台的有序运营；
2.配备强大的课程开发团队，各分公司会共享本地的精品课程，同时引进外部优质课程，内外部课程相结合，极大丰富了不同层级员工的学习需求；
3.平台功能齐全，拥有课程中心、资料中心、考试中心、调查中心，学习地图等，无论是学习还是做项目，都很方便；
4.除了常规的培训课程，我们还设有很多针对不同层级的训练营课程，通过一系列的学习考试，结合线下的各种训练营项目做学习评估，通关所学课程后，达到标准，会进入公司的人才池，跟晋升挂钩，学员很重视学习，也乐于学习。
5.平台引入激励手段，设置排行榜，定时更新榜单名单，同时给予员工学时、学分等奖励，部分奖励允许兑换礼物。
@作业帮李宏兵老师：
问题：我们在线学习平台的运营上，遇到过的最大问题是平台月活太低，DAU太低。
解决方式：相对于其他app和平台来说，学习的app和平台，不是必需品，所以大家还是靠兴趣来学。
既然是靠兴趣，我们的想法是：1.人群基数足够大，总会有人来学；2.内容匹配职业&专业发展，而且要匹配专业且不是太过时的内容；3.坚持每周五固定时间发出一批新课程，培养大家学习习惯。
回顾我们当时的做法，比如针对研发工程师人群的培训，半年的时间里，我们在线上平台发布了包括编程语言、脚本语言、开发框架&工具、大数据hadoop等200门课程，而且都是系列课程。课程内容有些是从外部购买的，有些是过去的技术论坛内容，少数是自己人开发的。
在这个过程中，我觉得运营好一个在线学习平台和创业型app的流量拉新、转化运营有异曲同工之妙。我们把线上学习平台作为内容提供商来运营，从商业变现的角度，应该首先把用户流量做起来。当然如果培训人数基数本身就很小，就要精益求精做运营工作了，由于人员基数较少，培训部可以根据员工培训需求做个性化、定制化培训服务。其他方式OTO混合项目方式，是把平台作为线下项目的线上学习工具了，用于员工课前知识预习、测评、考试等。
@广电计量朱伟健老师
我们遇到的问题：1.线上培训无法监控，培训质量无法保证；2.线上课程的维护成本较高。
解决方法：针对第一个问题，目前我们衡量学员对培训内容的吸收程度主要靠考试+行为评估。考试要在培训后马上开始，考试的题目主要从事先准备好的题库中随机抽取，摄像头监考。同时，培训后还会跟踪学员在工作中的表现，会将学员上级对其的行为评估结果纳入到培训效果考核中。
关于第二个问题，目前的线上课程以我们自己录制为主，我们的培训讲师工作任务较重，除了研发课程、讲授课程外，还需要自学视频剪辑、平台运营等工作，如果聘用专人来做平台维护，无形中会增加成本。目前这点尚无较好的解决方案。
“线上培训”拓展阅读
线上培训逐渐被培训人采用，成为企业培训的重要阵地。但是，很多老师反馈开展线上培训，员工参与度极低、培训效果大打折扣。如果你也有此困扰，可以参考（→线下发疯，线上发懵。这届学员的课堂该怎么搞？←）一文，跟着老师学习线上培训的有效互动手段，点燃在线课堂！
—— 大 家 在 “做” 啥 ——
无论是线上培训，
还是线下培训，
亦或是二者兼有的混合式培训模式，
只要有利于企业打造学习型组织，
即是培训人应该掌握的培训方式！
本期周报我们走进南京欢乐谷、
建设银行、中国医疗器械有限公司
看看他们的培训风向。
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南京欢乐谷：“南欢学堂”启动宣贯会暨管理员培训
为响应集团实现连锁欢乐谷内部知识共享和经验传承，助力高素质人才队伍培养，统一建设学习平台的号召，“南欢学堂”正式上线。
“南欢学堂”正式上线
5月27日，“南欢学堂”上线，各部门一级部总监及部门培训管理员参加启动会。启动会围绕平台数据回顾、现场手机端扫码登录体验、平台价值介绍、平台管理制度宣贯、平台未来规划等方面展开，进一步打开了南京欢乐谷移动式学习大门，现场解读了集团关于各家单位学习指标文件，探讨了未来公司及各部门培训活动开展的联动要点。
为了更好地在培训实践中发挥平台作用，人力资源部于5月28日组织各部门培训管理员开展实操培训，通过现场平台演示，各功能实操练习、一对一指导教学，帮助培训管理员熟悉平台各项功能的运用及实操，推进部门培训工作向有计划、有组织、有秩序的目标迈进。
“南欢学堂”课程丰富
“南欢学堂”涵盖10大知识目录，囊括千门优选课程，包含集团共享课程、平台通用课程以及部门内部课程，可满足各业务口不同层级的学习需求。实时开放的社区互动，让平台成员可以发表评论、分享知识、交流问题、答疑解惑，感受思想碰撞的火花。
学习平台作为当前培训工作开展较为便携的工具，从签到、学习、考试、问卷调研可完全实现无纸化操作，便于学员随时随地进行学习及考试，提升部门培训管理效率。
自主学习，共享成长
“南欢学堂”作为南京欢乐谷的在线学习平台，将长期陪伴所有员工，承载一个又一个学习提升的梦想！希望南欢员工能够教学相长，学以致用，积极参加学习任务，多多分享业务知识及岗位技能，在完成各阶段学习指标的情况下提高自主学习率。通过学习、分享，人人成为分享者、学习者，与“南欢学堂”共创价值，共享成长！
来源于公众号：NJ欢乐驿站
建设银行：总行国际业务部“国际业务最佳实践培训班”在沪成功举办
近日，总行国际业务部“国际业务最佳实践培训班”在上海金融创新学院（上海国际金融学院）成功举办。学员覆盖分支机构具有外汇业务经验的客户经理、产品经理、柜面人员以及外汇政策管理员，通过7堂专业课程、8次智慧碰撞，最终形成8个优秀案例。本次培训采用线上线下相结合的形式，促进业务输出与转化，增强国际业务综合服务能力。总行国际业务部副总经理黄玮在开场做发言指导并全程参与展示汇报。总行国际业务外汇政策管理处处长柯思文主持开班仪式。
黄玮强调本次培训要做到“真善美”。一是成效“真”，希望大家充分放松，最大限度发挥真实的水平，同时要以“敢于提问、不惧错误”的真学习态度收获更多专业知识，成长进步；二是格局“善”，展示的综合服务方案要善于从解决客户的难点和痛点问题出发，并通过生动活泼的表现形式，为建设银行国际业务最佳实践精彩赋能；三是期待“美”，依托上海金融中心+国际创新学院的优越软硬件环境，期待大家充分发挥创造力、想象力，以创新的学习方法获得美好开端。
开班授课
柯思文用“齐新协力”四个字形容本次培训。一是岗位“齐”全，本次聚齐客户营销、产品经营、柜面服务和政策管理四类岗位人员集中培训，力求培养多岗位协同研究和应用能力；二是模式“新”颖，培训创新采用“理论授课+分组研讨”“定制方案+方案汇报”“情景演出+现场问答”的融合模式，提倡贡献智慧，主动分享经验；三是服务“协”同，培训旨在探索建设银行在理论知识和国际业务运用的最佳实践，提升多岗位协同服务水平；四是提升能“力”，在综合服务方案展示中，培训充分展现国际业务的综合服务能力，提升国际竞争能力。
本次培训萃取行内经验，联合总行与分行国际业务部专家，打造多层次、多角度、全方位授课模式，和学员进行思想碰撞与交流，加强国际业务综合服务能力。
总行国际业务部福费廷业务处副处长张剑涛、建行宁夏区分行国际业务部总经理刘杨、建行北京市分行国际业务部资深经理马亮等7位专家立足全新客户视角，基于境内外企业的营销案例以及日常实践案例，全面解析国际结算和“福费廷”业务、客户经营与综合金融服务、外汇政策等。
研讨展示
学员分为8组，分别以生产型跨国公司、先进制造业企业、无进出口和跨境投资企业、“引进来”外商直接投资、“走出去”境外工程承包、跨境电商进口、园区开发集团、航空物流集团等8个业务场景，制定综合服务方案。通过对场景化的探索，将理论、经验和推想全面结合，头脑风暴、积极探讨，提出合理解决方案或设想。
本次展示汇报由黄玮领队，携总行以及分行国际业务部相关负责人担任评委。每个小组利用有限的工具与场景，以生动活泼的展现形式，将业务融于生活细节之处，将课堂所学付诸实践之中，引起热烈反响。展示过后的抢答环节，小组之间互动不断，兄弟行纷纷就营销策略进行深度探讨，评委也对各融资产品、监管政策等做出精准指导与分析。
展示之后，8个主题场景形成优秀案例方案，后续将会在全行进行总结推广。评委团为学员们评选出相关奖项并给予了肯定与鼓励。
建设银行通过本次“国际业务最佳实践培训班”的创新模式培训，全体学员对总行国际业务战略导向有了更深刻的认识，同时与兄弟行进行了深度的经验交流。学员们纷纷表示会将所学、所得进行输出转化，结合理论与实践，进一步精进业务能力，共同提升国际竞争能力。
来源于公众号：建行大学
中国医疗器械有限公司：线上线下同学习，学以致用共成长
2021年6月17日至18日，公司针对申报参与2021年内训师认证人员开展“课程开发”专题培训，线上线下共计近70人参加了培训。
干货课堂
在培训前，人才发展部通过企业微信群组织参培学员进行热身，完成课前预习任务，大大提高了听课效率，巩固了对知识的记忆，提升了培训针对性和有效性。在为期两天的培训中，参培学员在外部培训专家的带领下，不仅学习了分析培训需求、构建课程框架、萃取学习内容、设计教学活动、开发培训课件等一系列课程开发设计的基本原理与方法技巧，而且通过现场演练，将老师所讲解的方法与技术实际运用到计划开发的课程主题上。
无论是在课堂现场，还是在企业微信群里，学员们进行了充分的交流和分享，参与度和活跃度都非常高，整体学习气氛浓厚而活跃。
课后反馈
培训结束后，学员们普遍反馈，课程中的具体工具和方法实用性很强，对如何有效萃取岗位实践经验，完成开发内部课程有了更深刻的理解，对日常工作也有很大启发和帮助。
内训师是企业文化的传承者、传播者，也是专业知识、技能的传授者，更是员工职业素养的改善者和职业